Cum se calculează salariul

Afacerile dvs. se dezvoltă, angajați tot mai mulți angajați noi. În urmă cu doar un an, ai făcut față împreună cu un partener și un secretar, iar acum ai un birou cu totul mic. Munca trebuie plătită cu demnitate, dar, în același timp, nu are sens să plătești salariatului mai mult decât merită - doar să nu plece. Luați în considerare modul de calculare a salariului angajaților companiei și, în același timp, lăsați suficient profit pentru dezvoltarea afacerilor și pentru dvs.

Manual de instrucțiuni

1

Se crede că banii sunt principala forță motivațională din Rusia. Calitatea muncii unui angajat depinde de cât de mult primește. Cu noi, o persoană aflată în aceeași poziție poate primi compensații complet diferite în funcție de companie. De exemplu, un avocat cu o experiență de 5 ani care lucrează într-o companie mică poate câștiga în regiunea a 40.000 de ruble, și într-o companie de exploatare mare sau de consultanță cu o reputație mondială - în regiunea de 300.000 de ruble. Desigur, valoarea compensației monetare este importantă, dar nu primordială.

2

La calcularea salariilor, de obicei apar următoarele întrebări:

- Merită să plătiți salarii doar cu bani sau servicii suplimentare („pachet social”). Este nevoie de un pachet social deloc? Și dacă este nevoie, care și pentru cine?

- salariul ar trebui să fie format din părți constante și variabile? Cum ar trebui să se coreleze 7

- Trebuie să plătesc bonusuri?

3

Pachetul social are o singură slăbiciune: toată lumea are nevoie de bani, dar serviciile incluse în pachetul social sunt doar părți ale angajaților. Dacă biroul dvs. este situat în afara orașului, secretarii vor fi încântați să folosească transportul corporativ, dar directorul departamentului de vânzări nu are nevoie de el, pentru că are propria mașină. În ciuda modului pentru un stil de viață sănătos, fitness-ul corporativ nu este interesant pentru toată lumea. Deci, are sens să furnizați în pachetul social doar acele servicii care sunt cu adevărat necesare și convenabile, atât pentru dvs. cât și pentru angajații dvs. Uneori este mai ieftin pentru un proprietar de afaceri să crească puțin salariile angajaților decât să participe la programul VHI.

4

În ceea ce privește structura salariilor, totul depinde de tipul de muncă. Dacă rezultatul acestei sau acelei acțiuni (de exemplu, managerii de vânzări) depinde direct de angajat, atunci este pur și simplu necesară introducerea părții variabile a salariului. Apoi, un manager de succes de vânzări va fi motivat să vândă cât mai multe bunuri și servicii, și veți putea plăti mai puțin angajaților neglijenți. Partea variabilă poate fi de până la jumătate din salariu, deoarece nu are niciun sens să numiți prea mici (nu motivează), precum și prea multe (va fi dificil să găsiți un angajat dispus să lucreze pentru un interes aproape „gol”). Nu are sens ca secretarii să stabilească partea variabilă a salariului, deoarece aceștia sunt responsabili pentru fluxul de lucru la birou și nu există niciun rezultat direct al activităților lor (obținând un profit pentru acest lucru sau pentru acel tip de muncă).

5

Dacă compania este interesată să se asigure că angajații de succes rămân în locurile lor cât mai mult timp, merită să se prevadă mecanismele adecvate din planul de compensare - bonusuri și bonusuri. Acestea vor fi un indicator bun că angajatorul apreciază angajatul. Este ceva care poate „lega” un angajat de succes companiei tale. În jurul aceluiași rol îl joacă și premiile. Mărimea lor depinde de capacitățile companiei și, desigur, de angajați. Nu are sens să acordați bonusuri și bonusuri tuturor, este întotdeauna mai bine să stimulați pentru ceva - pentru un proiect finalizat cu succes, de exemplu. Primele și bonusurile egale pentru toată lumea, pur și simplu „pentru munca în companie”, nu au prea multă putere de motivare.

6

Cât de mult să plătești fiecare angajat depinde în mod specific, desigur, în primul rând de capacitățile afacerii tale. Există, de asemenea, dependență de piața muncii - în ciuda faptului că secretarul primește în medie de la 20.000 la 40.000 de ruble, nu are sens să-i plătești, de exemplu, 60.000 de ruble, chiar dacă compania ta își poate permite. Este important să înțelegem că remunerația depinde nu numai de poziție și responsabilități, ci și de modul în care un anumit angajat face față lucrului. Plătind același salariu către doi manageri de vânzări, în timp ce unul dintre ei are mai mult succes, proprietarul afacerii va face două greșeli simultan: nu va motiva un manager mai reușit și va plăti prea mult decât o muncă prea reușită. Rezultatul este o scădere a vânzărilor.